Подбор персонала как вид ювелирного искусства

В хорошем и квалифицированном персонале нуждается каждая организация. Персонал – основной ресурс компании, без которого она не может продуктивно функционировать.

Несмотря на то, что основной профиль нашей компании – оказание юридической помощи, мы также имеем большой опыт в сфере подбора персонала для организаций и индивидуальных предпринимателей.

Выполняя работу по подбору персонала для наших клиентов, к данной задаче мы относимся как к тончайшему ювелирному искусству. Слишком много нюансов необходимо учесть, что бы состоялся удачный брак конгломерат между сотрудниками компании и самой компанией. На стыке юриспруденции, психологии и личного успешного опыта в формировании первоклассной команды, к выбору сотрудников мы подходим нестандартно, что позволяет добиться очень высоких показателей как в поиске необходимых специалистов, так и в умении так присовокупить кандидата к работодателю, что их отношения в 80% случаев становятся долгосрочными и продуктивными.

Многие работодатели склоняются к мнению, что делегирование задачи по подбору персонала специализированной компании или кадровому агентству является эффективнее самостоятельных поисков. С этим нельзя не согласиться. И в этой статье мы легко подтвердим данное мнение на одном из наших кейсов.

Один из наших клиентов, долгое время находившийся у нас на абонентском юридическом обслуживании, решил обновить свой штат бухгалтеров. Зная о нашем успешном опыте по подбору квалифицированных кадров, в том числе бухгалтеров (к слову, в нашей компании имеется свой бухгалтерский отдел), клиент, недолго думая, решил обратиться к нам за помощью.

Рассказывая свой непростой путь по поиску грамотных бухгалтеров, которые, к сожалению, встречаются не так часто, клиент посетовал, что сколько ни пытался решить эту проблему самостоятельно, усилия его не увенчивались успехом.

Мы внимательно выслушали все пожелания клиента и приступили к работе.

Следует отметить, что сфера бизнеса, которой занимался наш клиент, относилась к оптовой и розничной торговле продуктами питания.

Первым этапом нашей работы было знакомство с так называемой внутренней кухней компании. Нам было важно понять, куда именно придут работать те специалисты, которых нам предстоит найти. Мы осмотрели офис клиента, оценили условия работы для будущих сотрудников, побеседовали с теми работниками, которые были наняты клиентом самостоятельно.

Вторым этапом работы был бухгалтерский аудит компании клиента. Силами квалифицированных специалистов бухгалтерского отдела нашей фирмы, мы тщательно проанализировали бухгалтерскую отчетность клиента за предыдущий отчетный период. Данный аудит показал, что у клиента серьезные проблемы с бухгалтерской отчетностью. Выяснилось, что она сдается не своевременно и не в полном объеме. Кроме того, по ряду налогов имела место быть переплата, а по другим, наоборот, — задолженность. Подобная ситуация требовала немедленного вмешательства опытных специалистов, способных решить все выявленные проблемы и недостатки. К сожалению, на тот момент времени все бухгалтеры ООО «Орлеан» были полностью загружены работой по обслуживанию клиентов, которые находятся у нас на аутсорсинге. И не смотря на неоднократные просьбы «навести порядок в бухгалтерии», поступавшие от нашего клиента и «взять его к себе на абонентское бухгалтерское обслуживание», мы были вынуждены ему отказать. Как могли успокаивали клиента тем, что штат бухгалтеров наберем ему в кратчайшие сроки. Что и было сделано в итоге. Но об этом чуть позже.

Третьим этапом нашей работы было тестирование уже работающих в компании клиента бухгалтеров, проверка их профессиональных знаний, оценка их профпригодности. Мы не исключали, что среди них есть вполне годные специалисты, способные продолжить работу у нашего клиента и имеющие знания, позволяющие им решить текущие хозяйственные задачи. Однако к нашему глубокому удивлению ни одного специалиста, который отвечал бы необходимым требованиям, в имеющемся коллективе не нашлось.

Четвертым этапом нашей работы была подготовка текста объявления со списком требований для поиска кандидатов на основании всей полученной нами информации о специфике деятельности компании и имеющихся у нее проблемах.

Стоит отметить, что обратная связь не заставила себя ждать – звонки соискателей начали поступать с завидной регулярностью в тот же день, когда нами были даны объявления на всевозможных интернет-площадках. Кроме того, мы прозвонили кандидатов из нашего резерва, который регулярно пополняется новыми резюме.

В назначенный день мы встречались с потенциальными сотрудниками для проведения с ними собеседования.

Собеседование – самая важная часть подбора персонала. Именно собеседование определяет, будет ли потенциальный работник реальным, или же ему стоит попытать счастья в другом месте.

Именно поэтому несколько лет назад специалистами нашей компании была разработана собственная, уникальная система тестирования. Данная система представляет собой органическую смесь тестов нескольких направлений: профессиональной пригодности и психологической диагностики будущего сотрудника.

Собеседование проходило в три этапа. На первом этапе соискатели сдавали тесты на проверку их профессиональных знаний, которые были заранее составлены главным бухгалтером нашей компании с учетом специфики бизнеса нашего клиента.

На втором этапе собеседования кандидаты проходили психологические тесты. Нам было важно подобрать такой коллектив нашему клиенту, который состоял не только из профессионалов своего дела, но и подходил по психотипу непосредственному руководителю и собственнику бизнеса в одном лице.

Спросите, зачем это нужно, если в компанию набираются специалисты совсем другого профиля? Зачем тратить время на определение психотипов, если этот человек будет работать с цифрами и программами?

Отвечаем. Психологическая совместимость в рабочем коллективе – довольно важная составляющая, если даже не сказать, что основная. Поверьте, если вы «слишком разные» с коллегами по работе или вашим начальством, считать те же цифры и работать с программами будет намного сложней. Будь вы при этом настолько классный специалист, что лучше уже и придумать нельзя.

Итак, по итогам всех тестов и собеседований мы отобрали в компанию клиента около 15 кандидатов, в равной степени подходящих по всем согласованным с клиентом параметрам.  Клиенту оставалось лишь провести с каждым из них беседу тет-а-тет и сделать окончательный выбор.

Вскоре после того, как мы отправили клиенту последнюю группу из потенциальных работников для утверждения, нам поступил звонок. Рассыпаясь в благодарностях, клиент сообщил, что выбрал для себя подходящих специалистов и крайне доволен проделанной нами работой. При этом добавил, что у него сложилось впечатление, что он всегда искал именно этих людей, и теперь безумно счастлив. К слову, спустя несколько месяцев подобранный нами коллектив продолжал слаженно и качественно работать.

Какой же итог можно подвести, заканчивая эту статью? Пожалуй, для нас он один – мы очень любим то, чем занимаемся. Нам крайне важно подобрать для своего клиента именно тех людей, которые будут работать качественно и в долгую. И еще – к подбору сотрудников для своих клиентов мы относимся ровно также, как делали бы это для себя.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *